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Protection de la maternité

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Interdiction de discriminationModifier

Tant à l'engagement que durant l'exécution du contrat de travail, l'employeur doit traiter de manière équivalente tant les travailleurs que les travailleuses. La maternité ne peut donc donner lieu à quelque forme de discrimination que ce soit. Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut en principe poser aucune question sur une éventuelle grossesse, à moins qu'une telle question ne soit pertinente en raison de la nature ou des modalités d'exécution de la fonction.

Avertissement de l'employeurModifier

A partir du moment où la travailleuse est enceinte, elle a intérêt à informer l'employeur de son état. En effet, dès cet instant, un certain nombre de mécanismes de protection légaux entrent en vigueur. Ceux-ci se rapportent à la santé de la travailleuse et de l'enfant à naître ainsi qu'aux conditions de travail. La travailleuse enceinte a, par exemple, le droit de s'absenter du travail le temps nécessaire pour se rendre aux examens médicaux prénataux qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail.

C'est ainsi qu'il est conseillé d'envoyer le certificat médical à l'employeur par lettre recommandée ou de lui remettre le certificat médical en lui demandant un accusé de réception.


Protection contre le licenciement par l'employeurModifier

A partir du moment où l'employeur est au courant de l'état de grossesse, une période de protection spéciale contre le licenciement commence à courir et l'employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre fin à la relation de travail en raison du fait que la travailleuse est enceinte. Cette protection s'applique jusqu'à un mois après le congé postnatal (en ce compris les prolongations).


Interdiction des heures supplémentaires et du travail de nuitModifier

Les travailleuses enceintes et les travailleuses qui allaitent ne peuvent effectuer aucun travail supplémentaire. Il existe un certain nombre d'exceptions à cette règle, par exemple, pour les personnes occupant un poste de confiance ou les personnes ayant une fonction dirigeante mentionnée dans la législation.

L'employeur ne peut obliger une travailleuse enceinte à effectuer du travail de nuit pendant une période de huit semaines précédant la date présumée de l'accouchement. Moyennant la production d'un certificat médical, la travailleuse peut également refuser le travail de nuit pendant d'autres périodes au cours de la grossesse et pendant une période de quatre semaines au maximum qui suit immédiatement la fin du congé postnatal. L'employeur est alors tenu de donner un travail de jour à la travailleuse ou, si cela n'est pas possible, de suspendre l'exécution du contrat de travail.


Sécurité et santéModifier

L'employeur est tenu d'effectuer, en collaboration avec le médecin du travail, une évaluation des risques pour tous les membres de son personnel. Les risques spécifiques doivent être évalués sur base d'une liste d'agents, de procédés et de conditions de travail reprise dans l'annexe I de l'arrêté royal du 2 mai 1995. Sur base des résultats de cette analyse, des mesures de prévention sont à prendre. Si on révèle une exposition à un agent interdit repris dans l'annexe II du même arrêté royal, l'employeur doit appliquer immédiatement une mesure de prévention.

L'employeur doit informer immédiatement le médecin du travail de la grossesse de la travailleuse. Son poste de travail est considéré comme poste à risque si l'évaluation a révélé un risque pour la santé ou quand la travailleuse effectue du travail de nuit. Elle est alors sous la surveillance médicale du médecin du travail et reçoit un formulaire de "demande de surveillance de santé". Après l'examen médical, le médecin du travail remplit une fiche d'examen médical et communique sa décision à l'employeur et à la travailleuse.

Quand l'exposition révèle une exposition à des agents ou à des conditions de travail qui représentent un risque, l'employeur doit prendre l'une des mesures préventives suivantes, sur proposition du médecin du travail et en l'adaptant au cas spécifique de la travailleuse:

  • un aménagement temporaire des conditions de travail ou du temps de travail;
  • un changement de poste de travail qui soit compatible avec l'état de santé de la travailleuse;
  • si cela s'avère impossible, l'exécution du contrat de travail est suspendue. Dans ce cas, la travailleuse bénéficie selon le cas d'allocation prévue dans le cadre de l'assurance maladie-invalidité ou contre les maladies professionnelles. Pour cette période, l'employeur n'est redevable d'aucun salaire. Ces mesures sont également d'application durant la période d'allaitement.


Textes réglementairesModifier

  • Loi du 16 mars 1971 sur le travail (Moniteur belge du 30 mars 1971) modifiée à de nombreuses reprises;
  • Arrêté royal du 2 mai 1995 concernant la protection de la maternité (Moniteur belge du 18 mai 1995).

Voir aussiModifier

SourceModifier

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